En este segundo post para el foro José Herrador planteo un tema sobre el que trabajamos día a día gestionando equipos y en ocasiones no prestamos la atención necesaria.

Se trata de poner el foco en los perfiles motivacionales. En este caso, por afinidad a mi sector,  en el ámbito industrial.

Tras varios meses aprendiendo en el Máster y recapacitando sobre diferentes aspectos, he llegado a la conclusión de que la motivación no es un factor abstracto en las organizaciones ligadas a la producción. Analizar y comprender a cada colaborador nos permite liderar mejor, reducir errores y mejorar la fidelización.

Los resultados se reflejarán en los equipos de trabajo de la siguiente forma:

  • Productividad, teniendo iniciativa y espíritu de mejora continua.
  • Calidad, siguiendo los procedimientos y preguntando ante la duda.
  • Clima, equipos conectados y que se sienten valorados.

¿Qué es un perfil motivacional?

El conjunto de intereses, necesidades y expectativas que impulsan a un trabajador a esforzarse y comprometerse con sus tareas.

Para realizar un sistema de clasificación he tomado como referencia las tres teorías que analizan lo que realmente mueve y motiva a las personas:

  • La Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow propone que las personas buscan satisfacer necesidades en un orden jerárquico.
  • La Teoría de los Dos Factores de Frederick Herzberg establece que existen dos tipos de factores que influyen en la motivación: Factores Higiénicos (su ausencia causa insatisfacción) y Factores Motivadores (su presencia genera satisfacción y motivación).
  • La Teoría de la Motivación y las Necesidades de McClelland se centra en tres necesidades básicas: Logro (deseo de superación y éxito), Afiliación (necesidad de relaciones sociales) y Poder (deseo de influir y liderar).

Clasificación de perfiles:

Seguridad:

– Necesitan: procedimientos claros, supervisión y control del entorno.

– Aportan: cumplimiento de normas y procedimientos, reducción de errores humanos, generan un gran equilibrio.

Logro:

– Necesitan: retos alcanzables, indicadores de rendimiento individuales y grupales, autonomía en las tareas.

– Aportan: propuestas de mejoras, optimizan tiempos, metas propias (formación).

Pertenencia:

– Necesitan: buen ambiente, cohesión de equipo, reconocimiento social.

– Aportan: compañerismo, promueven relaciónes extralaborales, acompañan a las nuevas incorporaciones.

Propósito:

– Necesitan: ver la importancia de su trabajo, conectar con los valores de la organización, participar en las mejoras o nuevos retos.

– Aportan: punto extra de compromiso, competencias transversales como iniciativa y comunicación , conexión entre diferentes departamentos.

Podemos identificar los diferentes perfiles observando, teniendo conversaciones informales, atendiendo al feedback que solicitan y de forma muy clara en situaciones de presión. La Seguridad se convierte en Rigidez, el Logro en Resolutivo, Pertencia en Conciliador y Propósito en Reflexivo.

Conclusión:

En los entornos industriales comprender la motivación de cada colaborador no es un concepto teórico,es una herramienta estratégica. También una ventaja competitiva en un sector donde atraer perfiles técnicos es cada vez más complicado.

Identificar los distintos perfiles motivacionales, como responsables de Personas, nos permite ver más allá del comportamiento visible del día a día.

Cuando un mando intermedio adapta su estilo de liderazgo a los perfiles que guía, mejora el rendimiento del equipo, reduce errores, fortalece la cohesión  y construye un entorno donde las personas pueden dar lo mejor de sí mismas.

Motivar no es exigir más, sino crear las condiciones para que cada persona encuentre su lugar y sentido dentro del proceso productivo.

#Perfiles #Motivación #Necesidades

Este contenido ha sido elaborado por Roberto Olivares, alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH y Desarrollo Personal, Promoción 2025/2026 para el Blog de RRHH José Herrador.