Durante mucho tiempo, las empresas centraron gran parte de sus recursos, tiempo y esfuerzo en captar a los clientes, diferenciarse de su competencia y en aumentar sus beneficios. Sin embargo, en los últimos años ha surgido un nuevo reto que está transformando de manera profunda la gestión de las personas por parte de las empresas, sobre todo si nos fijamos en la parte de atraer y fidelizar a esas personas o a ese talento joven.

En un mercado laboral cada vez más competitivo e incierto, las organizaciones ya no solo necesitan convencer a sus potenciales clientes o clientes finales de que compren sus productos o servicios; ahora también deben convencer y dar razones de peso a las personas para que elijan su empresa frente a otras para trabajar en ella.

Este fenómeno “social” se ha acentuado y se ha hecho notablemente visible con la incorporación de la Generación Z al mercado laboral. Los jóvenes nacidos entre finales de los años 90 y principios de los 2000, han crecido en un entorno marcado por la digitalización y las nuevas tecnologías, el acceso inmediato a la información y con una visión del trabajo diferente a la que podían tener generaciones anteriores.

Mientras que, durante muchos años, el empleo estuvo muy vinculado a conceptos como la estabilidad, la permanencia y la lealtad, en la actualidad los jóvenes priorizan otros aspectos como la flexibilidad, el bienestar social y emocional, el desarrollo profesional a corto plazo o la posibilidad de conciliar su vida personal y laboral.

Esto no significa que el salario haya dejado de ser importante, pero sí que, para una gran parte de esta generación, el dinero ya no es la única razón para elegir una empresa o para permanecer en ella. La cultura, el clima o ambiente de trabajo, las oportunidades de aprendizaje y desarrollo interno, el reconocimiento, la misión o el propósito final de la organización cada vez toman más fuerza e influencia sobre las decisiones de las personas a la hora de elegir dónde quieren trabajar.

En otras palabras, a las empresas ya no les basta con ofrecer un empleo con cierta estabilidad a medio largo plazo y unas condiciones económicas decentes, sino que es necesario ofrecer una experiencia laboral atractiva centrándose en el ámbito profesional, económico y social.

Como consecuencia, los departamentos o áreas de Recursos Humanos de las empresas nos enfrentamos a un desafío que hace unos años no tenía la misma relevancia, y ese desafío es la importancia de la fidelización del talento joven. La elevada rotación, la dificultad para generar compromiso a largo plazo o la rápida búsqueda de nuevas oportunidades profesionales son situaciones cada vez más frecuentes en la mayoría de empresas. En este contexto, ofrecer únicamente un contrato estable ya no garantiza la permanencia de los trabajadores.

Por ello, las empresas están empezando a aplicar estrategias con sus trabajadores que tradicionalmente se reservaban para sus clientes. Conceptos como la experiencia del empleado, el employer branding, los planes de carrera o las políticas de bienestar reflejan una realidad cada vez más evidente, y no es otra realidad que la de que las personas hoy en día no sólo valoran, comparan y eligen los productos y/o servicios que quieren comprar o de qué empresa van a ser clientes habituales y fieles, sino que también realizan este proceso para decidir dónde quieren trabajar, aportar su talento y desarrollarse profesionalmente. Por eso, del mismo modo que una empresa cuida su marca para atraer clientes, ahora es indispensable construir una buena marca empleadora para captar y fidelizar talento joven.

Sin embargo, más allá de las diferencias generacionales, esta evolución tan evidente plantea una cuestión de fondo: ¿Estamos asistiendo a un cambio en la forma de entender el trabajo? Yo diría que sí. La relación entre empresa y trabajador parece haber evolucionado desde un modelo basado sobre todo en la estabilidad, hacia un modelo centrado más en un conjunto de factores como el bienestar, la flexibilidad, el aprendizaje continuo y el desarrollo personal. La lealtad ya no se da por hecha, sino que debe construirse y ganarse día a día por parte de las empresas.

A modo de reflexión final, me gustaría decir que solemos ver a la Generación Z como un reto o desafío para las empresas, pero quizás deberíamos formular la pregunta al revés: ¿Qué está revelando está generación sobre las organizaciones y sobre nuestra forma de entender el trabajo?

Más que un conflicto o diferencias entre generaciones, creo que podríamos estar ante una transformación más profunda de las expectativas y motivaciones laborales. Si esto es así, el desafío para los profesionales de RRHH no será únicamente atraer talento joven, sino construir organizaciones o empresas capaces de adaptarse a una realidad que seguirá evolucionando.

Porque, al final, las empresas que mejor compitan por el talento no serán necesariamente las que más ofrezcan, sino las que mejor comprendan que esperan las personas de su trabajo.

RecursosHumanos #GeneraciónZ #GestiónDelTalento

Este contenido ha sido elaborado por Rubén González Bombín, alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH y Desarrollo Personal, Promoción 2025/2026 para el Blog de RRHH José Herrador.