Cojo el testigo de una de las últimas clases que hemos tenido en el Máster de Dirección y Gestión de Recursos Humanos y Desarrollo Personal, y reflexiono sobre la importancia del Offboarding desde una doble perspectiva, por un lado haciendo referencia al posible impacto en la marca personal de la empresa, y por otro lado, referenciando todos los pasos que el trabajador pudiera dar para reclamar un posible despido.

De manera general, se suele identificar la gestión del talento con atracción, selección y desarrollo de profesionales dentro de la empresa; sin embargo, el Offboarding constituye en realidad la última etapa del Employee Jouney  y puede tener un impacto significativo tanto en la experiencia del trabajador como en la reputación de la organización.

El Offboarding constituye una oportunidad para tener una entrevista con el empleado que sale de la compañía y recoger información valiosa sobre los motivos del trabajador para abandonar la empresa (en caso de que haya sido así), como sobre su percepción sobre la organización del trabajo y oportunidades de desarrollo, el estilo de liderazgo o el clima laboral. Escuchar a quien se marcha permite identificar posibles áreas de mejora en la gestión de personas, mejorar los procesos internos y fortalecer la cultura organizativa.

Por otro lado, la reputación de la empresa o employer branding no depende únicamente de la percepción que mantienen quienes trabajan en ella, sino también de la experiencia que hayan tenido quienes la abandonan, máxime en un contexto actual en el que es habitual compartir opiniones sobre empleadores y lugares de trabajo incluso en redes sociales.

Como mencionaba al principio, lo anterior conecta con la realidad más puramente jurídica de las salidas laborales en España, pudiendo derivar en algunos casos en conflictos laborales y en un impacto negativo para la empresa, tanto económico como reputacional.

En el ordenamiento jurídico laboral español, cuando una empresa decide dar el paso de extinguir un contrato de trabajo, lo hará mediante un despido que podrá ser disciplinario u objetivo, según si su motivación está, o bien en la intencionalidad o mala fe del trabajador, como pueden ser faltas de asistencia o puntualidad injustificadas, indisciplina, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución del rendimiento, embriaguez habitual o acoso, previstas en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores (en este caso sería un despido disciplinario), o si por el contrario depende de causas no intencionadas o ajenas al trabajador, pudiendo ser causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, recogidas en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores (siendo en este caso un despido objetivo).

Posteriormente, este despido puede ser calificado por los tribunales de procedente, improcedente o nulo.

De esta manera, en caso de que el trabajador no esté conforme con el despido, puede impugnar la decisión empresarial. Es muy importante en este punto tener en cuenta los plazos de que dispone el trabajador para reclamar, siendo un plazo de 20 días hábiles. El primer paso que tiene que dar el trabajador es la presentación de la Papeleta de Conciliación ante el organismo correspondiente según el lugar en que nos encontremos, siendo en Valladolid el SERLA (Servicio Regional de Relaciones Laborales), organismo que tiene como finalidad la solución extrajudicial del conflicto entre empresa y trabajador.

El acudir o no al SERLA no es algo voluntario para el trabajador en caso de que quiera acudir a la jurisdicción social, sino que es un paso previo obligatorio sine qua non no es posible interponer una demanda. Durante este acto de conciliación, pueden darse dos situaciones; por un lado, puede que se alcance un acuerdo que ponga fin al conflicto (imaginemos que era un despido catalogado inicialmente como objetivo y durante la conciliación la empresa reconoce la improcedencia, estableciendo un plazo para abonar la cantidad restante de indemnización), o puede que se termine la conciliación sin alcanzar ningún acuerdo. En ambos casos, se levantará un Acta que recoge lo sucedido y la existencia o no de avenencia entre las partes.

Tras este paso, el trabajador podrá interponer la correspondiente Demanda ante la jurisdicción social para que sea el órgano judicial quien determine la calificación del despido, pudiendo ser ahora catalogado como improcedente (en caso de que no se hayan justificado adecuadamente los motivos para despedir, y por tanto no se ajusta a los presupuestos legales establecidos), procedente (cuando las causas han quedado suficientemente probadas en la comunicación realizada por el empresario y posteriormente en el acto de la vista, es decir, que se ajusta a las causas previstas en la ley), o nulo (cuando se han vulnerado Derechos Fundamentales del trabajador). En el caso del despido procedente, la sentencia reconoce al empresario el derecho a despedir al trabajador, mientras que el despido nulo conlleva la readmisión inmediata del trabajador (salvo casos de acoso) y el despido improcedente permite al empresario optar entre la readmisión o la indemnización del trabajador en un plazo de 5 días.

Desde la perspectiva de Recursos Humanos es fundamental conocer este proceso. Un despido mal gestionado no solo puede acabar en un procedimiento judicial, sino que también puede deteriorar la relación con el resto de la plantilla y afectar a la percepción externa de la empresa. Por ello, integrar el componente jurídico dentro de los protocolos de offboarding contribuye a reducir riesgos y a garantizar una gestión más profesional y transparente de las salidas.

Como cosas importantes que yo destacaría desde mi experiencia como abogada en el ámbito laboral, haría hincapié en el control preciso de los plazos con los que cuenta el trabajador, también destacaría la importancia que tiene que el trabajador haya incluido todas sus pretensiones/motivos en su Papeleta de conciliación del SERLA, puesto que no puede incluir nada nuevo en su demanda judicial, y por último, pondría de relieve que existen dos momentos para poder realizar una conciliación con el trabajador, el primero tal y como he expuesto, en el acto del SERLA, y el segundo, constituiría una conciliación judicial y tendría lugar el día de la vista, de manera previa a entrar en sala.

Como reflexión final: “El offboarding no es el final de una relación laboral, sino el inicio de una relación reputacional”. Y tú, ¿qué opinas?

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Este contenido ha sido elaborado por Lidia Arranz Pinto, alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH y Desarrollo Personal, Promoción 2025/2026 para el Blog de RRHH José Herrador.