La reforma laboral de 2012 manifiesta entre sus objetivos la necesidad de proceder a ordenar la motivación empresarial para extinguir los contratos laborales por voluntad unilateral del empresario por necesidades de funcionamiento de la empresa. Para alcanzar esta finalidad introduce en el régimen del despido colectivo dos innovaciones con las que pretende favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral.
De un lado, define las causas intentando eliminar las referencias normativas que generan incertidumbre para ceñir el control judicial de las decisiones empresariales. De otro, altera el trámite del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de manera que la negociación queda limitada, como mínimo, a la minoración del alcance del despido así como a las implicaciones sociales del mismo.
La desaparición en el régimen legal del despido colectivo de la necesaria negociación con los representantes de los trabajadores sobre la motivación empresarial para la reestructuración con pérdida de empleo tiene consecuencias significativas para la contemplación de la institución a la luz de las exigencias de los valores pluralistas del modelo democrático de relaciones laborales.
El legislador asume la necesaria presencia de una razonabilidad ponderada en la justificación de la medida y ordena la institución en la órbita de la gestión negociada del empleo. Siendo cierto lo anterior, se desplaza la búsqueda del necesario equilibrio de intereses desde un modelo que asumía que la procedimentalización del despido mediante la apertura previa del periodo de consultas es un instrumento necesario para alcanzar un acuerdo que permita resolver, que no eliminar, el conflicto producido en el ejercicio de este poder empresarial, hacia otro de gestión empresarial del empleo que, a salvo de intentar acuerdos que minoren los efectos de los despidos, no fomenta procesos de negociación para definir el interés de empresa como equilibrio temporal que asegure la permanencia de la empresa en el mercado en cuanto soporte de empleo.
En definitiva, el nuevo modelo legal sobre la reestructuración empresarial con pérdida de empleo termina por suponer el debilitamiento de la negociación colectiva al desconocer su valor para ser el instrumento que facilite una composición equilibrada de los intereses en conflicto mediante la participación de los trabajadores en estas decisiones de gestión empresarial.
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