En los últimos años el absentismo se ha consolidado como uno de los problemas más importantes del mercado laboral en España.
El absentismo laboral se refiere a la ausencia o falta de presencia de un trabajador en su lugar de trabajo durante el horario laboral, ya sea de manera justificada o injustificada. Existen varios tipos de absentismo:
- Absentismo por incapacidad temporal, ya sea por contingencias comunes o por contingencias profesionales.
- Absentismo justificado, que recoge aquellas ausencias amparadas en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.
- Absentismo injustificado cuyas ausencias no están amparadas legalmente ni existe comunicación previa.
En cuanto a las cifras, la tasa de absentismo general (porcentaje de horas de trabajo perdidas respecto al total de horas pactadas) se situó en el último trimestre de 2025, en un 7,1% afectando a 1.595.211 de trabajadores. Esto quiere decir que, cualquier día del cuarto trimestre de 2025, han faltado a su puesto de trabajo casi 1,6 millones de empleados. La tasa de absentismo por IT supone el 5,5%.
El absentismo injustificado se puede corregir con medidas disciplinarias o con el despido disciplinario según el artículo 54.2.a del Estatuto de los Trabajadores, que recoge como causa de despido las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
En cambio, el absentismo por IT, no solo está alentado por la posibilidad de percibir una percepción salarial cercana al salario real, gracias a los complementos de IT, que determinan, una gran mayoría de convenios colectivos, sino que también, la ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, aumenta el riesgo de que un despido pueda ser declarado como nulo si existen indicios de que está relacionado con la situación de baja por IT, al poder ser catalogada la decisión como discriminatoria por enfermedad o condición de salud.
En cuanto al absentismo justificado, la tendencia de los últimos años ha consistido en incrementar tanto, las situaciones cubiertas por permisos retribuidos como el número de días de los permisos. Así, en 2023 se aprueba Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio con el que el permiso retribuido por accidente, enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica aumenta de 2 a 3 días, nace el nuevo permiso retribuido de 4 días por causa de fuerza mayor familiar y el permiso parental de 8 semanas. En 2025 con el Real Decreto-ley 9/2025, se amplía el permiso de maternidad/paternidad a 17 semanas obligatorias más 2 adicionales hasta que el menor cumpla los 8 años.
Dada la relevancia del problema, se publican numerosos informes sobre el absentismo laboral a lo largo del año, pero si acudimos al término opuesto presentismo, ¿qué información encontramos?
El último informe de índole nacional que evalúa el presentismo, data del año 2016. Fue elaborado por Adecco a través de una encuesta realizada a más de 560 directores de RRHH y concluye que el 17% de las empresas sufre un presentismo de alta intensidad y el 45%, sufre un presentismo de intensidad media.
¿Qué entendemos por presentismo? Es la circunstancia en la que el trabajador se encuentra físicamente pero realmente no trabaja. Se está con la mente en otro lugar sin ser productivo para la empresa, pero se muestra una apariencia de normalidad y compromiso.
Según el estudio de Adecco, las prácticas presentistas más comunes son:
- El uso de internet, email y redes sociales para asuntos personales.
- Exceso del tiempo del tiempo destinado al almuerzo, desayuno o bocadillo.
- Tabaquismo, produciéndose ausencias breves pero repetitivas.
Esta práctica incide directamente en la productividad de las empresas. Las tareas ejecutadas pasan a ser de menos calidad produciéndose un aumento de errores. También aumenta el riesgo de accidente por la falta de atención y afecta el clima laboral, pudiéndose contagiar estas prácticas entre los compañeros o cargándoles con las tareas que se han dejado de realizar.
Como R.R.H.H., ¿Qué podemos hacer para combatir el presentismo?
- Establecer KPI para determinar la productividad de los empleados, dejándonos de guiar únicamente por las horas trabajadas.
- Realizar evaluaciones del desempeño con carácter anual.
- Ofrecer flexibilidad horaria que ayude a conciliar la vida personal con el ámbito laboral.
- Evitar la cultura organizacional que valora la presencia física sobre los resultados reales.
- Fomentar un buen clima laboral donde el trabajador se sienta motivado.
- Como última opción, cuando contemos con datos precisos sobre la productividad del trabajador respecto al resto de sus compañeros, efectuar un despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento (art. 54.2.e del ET).
Si comparamos el absentismo con el presentismo, podemos plantearnos las siguientes cuestiones:
¿Qué práctica es más fácil de detectar? Una ausencia es más medible a simple vista, el empleado no está físicamente. En cambio, el presentismo es un problema invisible.
¿Afecta más el presentismo o el absentismo a la cuenta de resultados de la empresa? Con el presentismo, al encontrase físicamente el trabajador, cobra el sueldo íntegro pese a contar con un bajo o nulo rendimiento y también genera costes ocultos, mientras que con el absentismo por IT o en el injustificado, la empresa no paga ninguna retribución o solo hace frente a una pequeña parte de ella y se puede llevar a cabo una mejor planificación de las cargas de trabajo.
¿Existe más riesgo de presentismo con el teletrabajo? El teletrabajo ha dado lugar al presentismo telemático y se cae en el error de medir conexiones y no resultados.
El auge del absentismo ha eclipsado el problema del presentismo, y no, por ello se considera un problema menor, pero la visibilidad, la facilidad para medirlo y cuantificarlo y la posibilidad de gestionar los costes directos que acarrea, lo hacen más gestionable en términos económicos.
No obstante, desde RRHH podemos implementar herramientas para tratar de atajar el problema del presentismo al ser un factor que depende de la empresa, mientras que, en el absentismo, entra en juego un marco legal cada vez más proteccionista, una presión social ejercida por los sindicatos para normalizar el absentismo poniendo el foco en la precariedad laboral y la falta de prevención de riesgos laborales, una saturación del Sistema Sanitario con largas listas de esperas con pruebas diagnósticas que se prolongan, y un envejecimiento de la población que acarrea más problemas de salud y a su vez más bajas laborales.
¿Y tú, qué opinas?
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Este contenido ha sido elaborado por Ignacio Martín Alfonso, alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH y Desarrollo Personal, Promoción 2025/2026 para el Blog de RRHH José Herrador.
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