Históricamente, la relación laboral se basaba en la unidad de tiempo y lugar: el trabajo sucedía en la oficina y durante ocho horas. Sin embargo, la revolución digital y el aumento del teletrabajo han provocado un cambio de paradigma sin precedentes: la ubicuidad laboral (antes necesitabas un lugar al que acudir, ahora únicamente necesitas una conexión a internet para poder trabajar desde cualquier lugar).  De esta manera, el trabajo ha dejado de ser un sitio al que se va para ser una actividad que va con nosotros a todas partes.  

El reto para Recursos Humanos es entender que un empleado permanentemente conectado es, a medio y largo plazo, un empleado desconectado de su creatividad, de su salud y de la propia empresa. 

De esta manera, el derecho a la desconexión surge como solución a la ubicuidad laboral y a ese estado de conexión constante de los trabajadores. Pero, ¿en qué consiste exactamente este derecho? No es simplemente el acto de apagar un móvil, es el derecho del trabajador a no conectarse a ningún dispositivo digital de carácter profesional o del software de la empresa, es decir, a no ser contactado y a no responder a requerimientos laborales fuera de su jornada legal, salvo que exista una causa justificada o el consentimiento expreso del trabajador. Es, en esencia, la garantía de que el tiempo de descanso sea respetado de forma efectiva, blindando la esfera personal del individuo frente a las injerencias de la tecnología. 

En la práctica, una vez terminado el horario de trabajo, el empresario no debe contactar con el trabajador para hacerle preguntas, darle nuevas órdenes, instrucciones o mandar tareas profesionales. Ha de esperar a que empiece la siguiente jornada laboral. En caso de hacerlo, éste tiene derecho a no contestarle fuera de su jornada. 

Esto permite al trabajador no responder mensajes, correos o llamadas de trabajo fuera de su horario laboral, en vacaciones o descansos, haciéndolo cuando se incorpore, permitiendo garantizar la conciliación familiar, la salud mental y el descanso. Se busca así adaptar los derechos laborales a la era digital, eliminando la expectativa de disponibilidad constante. Es importante hacer referencia a que este derecho aplica a todo tipo de trabajadores, empresas de cualquier tamaño, incluyendo directivos y empleados públicos. 

Existen algunas excepciones: en primer lugar la fuerza mayor o urgencia grave, basada en el deber de colaboración del trabajador para evitar daños irreparables a la empresa, estando en juego la viabilidad de la empresa o la seguridad de las personas, como por ejemplo, un incendio en las instalaciones, una caída del sistema que paraliza la producción o una brecha en la seguridad de los datos. Otro ejemplo sería un régimen de disponibilidad del trabajador, en el  que el contrato de trabajo incluye un plus de disponibilidad, el derecho a la desconexión se modula, y se crea un tiempo de “expectativa de trabajo” que está retribuido específicamente. Un caso especial son los puestos de especial responsabilidad y alta dirección, aunque en la ley quedan incluidos al igual que el resto de puestos de la compañía, la jurisprudencia y la realidad de los Recursos Humanos entienden que existe un vínculo especial de confianza y responsabilidad superior. Otra excepción que se debe mencionar son las circunstancias excepcionales del negocio o picos de trabajo (en trabajos estacionales como la campaña agrícola o en momentos puntuales como auditorías anuales o cierres fiscales), con el requisito de estar previstas en el Convenio Colectivo.  

Podemos analizar una doble vertiente de este derecho interesante para Recursos Humanos:  

Por un lado, se establece como un límite al poder de dirección, ya que el empresario no puede exigir disponibilidad total basándose en su capacidad de mando, terminando su poder de dirección cuando termina el horario laboral del trabajador. Como segunda vertiente, este derecho se configura como garantía de la salud laboral, permitiendo que los empleados descansen mejor para que puedan tener más productividad, creatividad y rendimiento, evitando la saturación y el síndrome del burnout. El derecho a la desconexión actúa aquí como un mecanismo de mantenimiento del activo más valioso de la empresa: el capital humano. 

A pesar de no encontrar normativa europea sobre este derecho, encontramos amplia regulación estatal desde el año 2018, siendo la siguiente: Art. 88 Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGGD); Art. 20 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET); y el art. 18 de la Ley 10/2021, de Trabajo a distancia. 

Se consolida por tanto una obligación para la empresa que consiste en la elaboración de un Protocolo, una política interna que desarrolle esta obligación legal y la traslade al día a día de los trabajadores. En su elaboración participa la Representación Legal de las Personas Trabajadoras; aunque el art. 88 LOPDGDD establece que se elaborará la política interna de desconexión “previa audiencia de los representantes de los trabajadores”, que únicamente implicaría escuchar su valoración, lo ideal es el consenso.  

Como Recursos Humanos es nuestra responsabilidad pasar de la norma a la cultura interna, y que la desconexión deje de ser un papel y llevarlo a la práctica cotidiana. Algunos ejemplos de cómo se podría traducir en la práctica serían, entre otros, a través de la gestión del uso de la tecnología, configurando servidores para implementar el “envío retardado” en el correo, para que si alguien envía un correo a las 23.00h no llegue a la bandeja de entrada de su receptor hasta las 8.00h del día siguiente; o en el caso de la mensajería instantánea; sustituir el whatsapp por herramientas corporativas que permitan configurar estados de “no molestar” automáticos fuera de la jornada; o incluso implementar en la plantilla pautas de “cortesía digital”, incluyendo en la firma del correo una frase que diga “Mi jornada laboral termina a las 18.30h, si recibes este correo fuera de ese horario, no espero respuesta hasta el día siguiente hábil”. Además de estas medidas técnicas, resulta imprescindible que la dirección dé ejemplo; se tiene el concepto de que el jefe está siempre trabajando y disponible y por lo tanto el empleado debe estarlo también; recursos humanos debe formar en “Liderazgo respetuoso”, y que los líderes interioricen el mensaje, pasando a medir los resultados por eficiencia y no por disponibilidad. Incluso iniciativas como la flexibilidad horaria y la jornada por objetivos también contribuyen a mejorar el equilibrio entre la vida profesional y la personal. Se consigue, de esta forma, que los trabajadores empleen su tiempo de manera más eficiente.  

¿Qué consecuencias podría tener el incumplimiento? Puede derivar en sanciones y dar lugar a  reclamaciones por parte del trabajador. La Inspección de Trabajo en España no cuenta con una ley específica sobre sanciones por incumplimiento de la desconexión digital; no obstante, sí es posible sancionar a una empresa que contacte con sus empleados después de la jornada laboral de forma reiterativa. Incluso el envío continuado de mensajes, correos o llamadas responde a una conducta de acoso. Y por lo tanto, al denunciar el caso, se consideraría una infracción de grave índole, pudiendo suponer una infracción grave, acarreando multas de importante cuantía económica.  

Por lo tanto, como conclusión y reflexión, desde el área de Recursos Humanos debemos entender que la desconexión es la mayor garantía de sostenibilidad del talento. Nuestro papel es fundamental en este proceso, no puede limitarse a ser un mero redactor de protocolos legales, sino que debe actuar como garante de una nueva cultura organizativa, convirtiendo la obligación legal en la realidad cotidiana de la empresa. Es fundamental que los trabajadores puedan disponer de su tiempo libre sin interrupciones, permitiendo la conciliación de la vida personal, y garantizando de esta manera que la incorporación en la siguiente jornada será con alta productividad y rendimiento, previniendo síndromes de agotamiento o saturación como el burnout.  

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Este contenido ha sido elaborado por Lidia Arranz, alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH y Desarrollo Personal, Promoción 2025/2026 para el Blog de RRHH José Herrador.