Hay una frase del Estatuto de los Trabajadores que rara vez aparece en debates, titulares o conversaciones en la oficina.

No genera “likes”.
No moviliza manifestaciones.
No se convierte en tendencia.

No es una opinión ni una expectativa implícita.

Es una obligación legal: “Contribuir a la mejora de la productividad.”

El artículo 5.c del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que las personas trabajadoras tienen el deber de contribuir a la mejora de la productividad de la empresa.

Una obligación que no se limita a “producir más”, sino que implica diligencia profesional, buena fe, colaboración, ausencia de competencia desleal y un uso responsable de los recursos.

Todo ello, por supuesto, sin imponer cargas excesivas y garantizando siempre la seguridad y la dignidad de la persona trabajadora.

Y, sin embargo, pese a su relevancia, es una de las grandes ausentes del debate laboral actual.

Productividad y gestión del talento: una paradoja actual

En los últimos años, desde mi experiencia profesional en Recursos Humanos, observo una paradoja creciente en muchas organizaciones.

Por un lado, aumenta —y con razón— la conciencia sobre derechos laborales, bienestar, conciliación o desarrollo personal.

Por otro, parece diluirse la conversación sobre responsabilidad profesional, esfuerzo sostenido y contribución real al proyecto empresarial.

En determinados entornos se ha instalado un relato cómodo, pero incompleto.

Hablo de algunos espacios digitales, debates laborales llevados al extremo o incluso de determinadas culturas organizativas que, con buena intención, han acabado sustituyendo la exigencia profesional por discursos excesivamente simplificados.

Entornos donde se habla mucho de derechos —necesarios e irrenunciables—, pero poco de corresponsabilidad; donde se pone el foco en el bienestar individual, pero se pierde de vista el impacto colectivo; donde la sostenibilidad del proyecto empresarial apenas forma parte de la conversación.

Pero la realidad organizativa es mucho más compleja.

Las empresas no funcionan solo con clima laboral, cultura o propósito. Funcionan, sobre todo, cuando las personas aportan valor cada día, buscan mejorar procesos, elevan su nivel profesional y practican la crítica constructiva en lugar de dinámicas de desgaste.

El debate laboral en la era digital

Hoy vemos también cómo el debate laboral se ha trasladado al terreno digital.
Las redes sociales han amplificado discursos extremos donde, en ocasiones, la crítica legítima se transforma en descalificación permanente.

Cuando esto ocurre, no solo se daña la reputación corporativa. Se debilita la confianza interna, la cohesión de los equipos y la capacidad real de avanzar como organización.

Esta reflexión, además, no afecta únicamente a las personas trabajadoras.

El propio Estatuto de los Trabajadores recoge en su artículo 64 un mandato claro para la representación social: colaborar con la dirección en la mejora de la productividad y la sostenibilidad de la empresa.

Sin embargo, en la práctica, el diálogo social suele tensionarse cuando se habla de eficiencia, mejora de procesos o nivel de implicación del equipo.

Y conviene recordar algo esencial:

  • Sin productividad, no hay crecimiento.
  • Sin crecimiento, no hay estabilidad.
  • Sin estabilidad, los derechos que tanto se reivindican se vuelven más frágiles.

Productividad no es sobre exigencia

Quiero dejar claro que hablar de productividad no es hablar de jornadas interminables ni de presión constante. Es hablar de utilizar mejor el tiempo, el conocimiento y la experiencia.

En muchas ocasiones, mejorar la productividad no exige trabajar más horas, sino trabajar con más foco, mayor responsabilidad y más sentido colectivo. No está reñido con la conciliación ni con el bienestar sostenible.

Contribuir a la productividad no es un favor a la empresa. Es un acto de corresponsabilidad con los compañeros, con el proyecto común y con la viabilidad del empleo a medio y largo plazo.

Desde Recursos Humanos nos movemos constantemente en un equilibrio complejo: proteger a las personas sin desdibujar la exigencia profesional. Porque cuando el discurso se centra únicamente en derechos y se olvida la aportación individual, la gestión del talento pierde profundidad y credibilidad.

Quizá el verdadero reto no sea reivindicar más o exigir menos, sino redefinir el compromiso profesional en un entorno laboral cada vez más complejo, cambiante y expuesto.

CONCLUSIÓN

No se trata de romantizar el esfuerzo ni de cuestionar los avances sociales logrados. Se trata de recordar algo esencial:

  • El trabajo es un espacio de desarrollo, pero también de responsabilidad.
  • Los derechos laborales conviven con deberes profesionales.
  • La sostenibilidad de la empresa es, en el fondo, la sostenibilidad del empleo.

Quizá ha llegado el momento de recuperar una conversación más madura sobre el trabajo y la gestión del talento:

  • Menos polarizada.
  • Más basada en la corresponsabilidad.
  • Más orientada a construir organizaciones sólidas, competitivas y humanas.

Porque la verdadera modernidad laboral no consiste simplemente en trabajar menos, sino en trabajar mejor, aportar más valor y generar proyectos capaces de perdurar en el tiempo.

Y tú, ¿qué opinas?

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Este contenido ha sido elaborado por Adolfo Antolín, alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH y Desarrollo Personal, Promoción 2025/2026 para el Blog de RRHH José Herrador.