Hace unos años formé parte de una organización en la que, pese a encontrarse atravesando un gran periodo de crecimiento, el clima laboral no era el idóneo, los propietarios se afanaban en buscar errores para reprocharlos, los compañeros discutían a gritos entre ellos, estando cerca de “llegar a las manos”, lágrimas…
Esta organización desconocía la existencia de la SEGURIDAD PSICOLÓGICA.
Se trata de un término acuñado por la profesora de Harvard, Amy Edmondson, para referirse a la percepción de los miembros de un equipo u organización, para expresar ideas, lanzar preguntas, transmitir preocupaciones o admitir errores sin temor a ser castigados, humillados o juzgados negativamente.
En un entorno como el anterior, la conducta natural del trabajador es tender hacia la autoprotección. En ese clima, se evitan lanzar preguntas para no quedar como ignorantes, no se admiten errores para no parecer incompetentes, no se proponen ideas para evitar ser intrusivos y tampoco se realizan críticas para no resultar ofensivos.
¿Y cómo puede crear el líder un espacio psicológicamente seguro?
- Fijar normas y expectativas de manera clara para mostrar objetividad y equidad.
- Promover la participación, escuchando activamente a los empleados y expresándoles cómo sus aportaciones contribuirán en los resultados. Lanzar preguntas abiertas del estilo: ¿Qué ve? ¿Qué opina? ¿Qué le parece esta idea?
- Asegurarse de que los miembros del equipo se sientan apoyados. Lanzar el mensaje de que no somos infalibles, cometemos errores, pero se resuelven fomentando el aprendizaje.
- Mostrar aprecio y humildad cuando las personas hablan.
El siguiente paso, sería preguntarnos qué repercusiones tiene un alto grado de seguridad psicológica en la empresa. Desde el punto de vista del empleado, aumenta el bienestar, disminuye el estrés, descienden los niveles de agotamiento, lo que incide en la organización, logrando una menor tasa de rotación y un mayor rendimiento de los trabajadores.
Por otro lado, es también importante destacar el riesgo que puede suponer trabajar la seguridad psicológica sin tener en cuenta otras variables como la motivación, pudiendo trasladar al empleado a la temida zona de confort.
Para explicar la relación entre seguridad psicológica y motivación, Amy Edmondson crea la siguiente matriz, en donde destaca que, con un alto nivel de seguridad psicológica pero un bajo nivel de motivación, nos encontraremos en el cuadrante llamado zona de confort, pero si también trabajamos la motivación impulsando que el nivel de esta aumente, nos situaremos en la zona de aprendizaje, también llamada zona de alto rendimiento.
Es importante destacar dos conceptos erróneos en relación con la seguridad psicológica:
- “Lo importante es ser amable”. En entornos en los que existe una cortesía impuesta, las personas están silenciadas careciendo realmente de seguridad psicológica. Ser amable no puede significar no ser sincero.
- “Debemos sentirnos cómodos en un ambiente psicológicamente seguro”. Equivocarse o señalar errores en los demás, por naturaleza, crea incomodidad. La falta de comodidad no implica que un espacio sea psicológicamente inseguro.
Me gustaría finalizar con una reflexión sobre el impacto de la seguridad psicológica a la hora de sancionar conductas problemáticas en una organización. ¿Dónde creéis que es más sencillo aplicar el régimen disciplinario o efectuar un despido, en una compañía como la mencionada al inicio de este post o en una organización caracterizada por un elevado grado de seguridad psicológica?
Realmente, este tipo de actuaciones, que generan incomodidad, son percibidas con más naturalidad en un ambiente laboral tóxico que en un espacio de seguridad psicológica. En un escenario de buen clima laboral, percibimos la sanción como algo antinatura, como una amenaza a la seguridad psicológica. Esta disonancia, provoca que se vayan posponiendo y retrasando decisiones disciplinarias necesarias, generándose una disminución de la productividad y una pérdida de eficiencia.
En este tipo de organizaciones, en las que el componente emocional tiene un gran peso, no es tarea sencilla recurrir a la parte racional para sancionar conductas problemáticas. Por ello, cobra especial relevancia el proceso de selección y reclutamiento anticipándonos a posibles problemas futuros, buscando en todo caso, la integridad en el candidato.
Y tú, ¿Qué opinas?
#Mesientosegur@
#Masseguridadpsicologica
#Trabajandosegur@symotivad@s
Este contenido ha sido elaborado por Ignacio Martín Alfonso, alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH y Desarrollo Personal, Promoción 2025/2026 para el Blog de RRHH José Herrador.
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