Categoría: Máster en Dirección de Recursos Humanos y Desarrollo Personal

¿Cómo retener el talento humano?: el desafío de las empresas

talento humanoEl talento humano es el recurso más importante de las empresas. Esta es una realidad. Y es que el conocimiento, el know how, el saber hacer, representa el verdadero valor de una organización.

Esta realidad adquiere aún más fuerza ante un entorno en constante cambio, cada vez más competitivo, en el que las empresas deben aprender a atraer y retener su talento humano.

Los tiempos han cambiado y ya no son solo los empleados los que deben ser “aptos” para las empresas, sino que las empresas deben desarrollar estrategias que les permita ser atractivas dentro del mercado laboral y mantener motivado a su personal.

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Visita del Master de Recursos Humanos a Quesos Entrepinares

El pasado 13 de febrero, los alumnos del Master de Recursos Humanos y Desarrollo Profesional visitamos las instalaciones de la Planta de las Arenas de ENTREPINARES, en Valladolid.

Durante la visita, pudimos observar los procesos de empaquetado de los diferentes productos relacionados con el queso que esta compañía elabora, como interproveedora principal de Mercadona. La Planta cuenta con maquinaria y procesos de fabricación de última tecnología y fuimos testigos de las medidas de seguridad alimentaria que forman parte de estos procesos.

Quesos entrepinares - master de recursos humanos
Posteriormente, el Director de RRHH de Entrepinares, Roberto Cabezas nos relató el Sistema de Evaluación de Competencias y de Planes de Carrera con los que cuenta su empresa, con lo que dimos por finalizada nuestra estancia en sus instalaciones

Finalidad general de la competencia

Resolución de problemas en equipo - finalidad generalEn la vida laboral y en la vida cotidiana, frecuentemente, necesitamos afrontar situaciones problemáticas complejas o abordar cuestiones en las que hay algo que averiguar o alguna dificultad que resolver, que requieren la aplicación de metodologías de pensamiento que nos permitan encontrar las alternativas de solución más apropiadas y tomar las decisiones más adecuadas en cada caso. En ocasiones el problema podrá ser resuelto de raíz y en otros casos solo será posible reducir sus efectos negativos, pero siempre habremos avanzado en la mejora continua de la organización.

El tipo de problemas a resolver con esta metodología requiere que las personas y los equipos respondan con enfoques innovadores y comportamientos adecuados a las necesidades y circunstancias de cada situación. Resolver problemas complejos implica desplegar procesos de razonamiento transformador que permitan obtener, de forma lógica y razonada, soluciones acorde con los criterios y
prioridades de la organización
.

La finalidad general de la competencia en Resolución de Problemas es mejorar la confianza del alumno en su propio pensamiento productivo, potenciar las habilidades y capacidades para aprender, comprender y aplicar la forma de utilizar las herramientas más adecuadas en cada caso y que le permita continuar su proceso de formación. También contribuye a la mejora de otras competencias básicas como el trabajo en equipo, la creatividad, el análisis o la animación de grupos.

El objetivo general del curso es la mejora de las habilidades de análisis y síntesis a partir de procesos de descubrimiento intersubjetivos. Los objetivos específicos son:

  • Entrenar a los participantes en la aplicación, de forma metódica y sistemática, de las herramientas de solución de problemas en grupo
  • Entrenar a los participantes en el análisis cualitativo y cuantitativo de los datos disponibles
  • Entrenar a los participantes en la dirección de grupos de mejora
  • Potenciar las capacidades de creatividad y síntesis de los participantes
  • Entrenar a los participantes en la presentación de conclusiones del trabajo de grupo

El animador orienta y conduce los esfuerzos del grupo aplicando la metodología de forma sistemática pero flexible, utilizando sus habilidades de comunicación y negociación, permitiendo que el grupo realice sus propios análisis, jerarquice las alternativas y descubra sus propias soluciones. El líder participa y es corresponsable de los resultados del equipo, pero es el trabajo en grupo el que genera los resultados.

El Módulo entrena las habilidades de resolución de problemas a través de la aplicación de una contrastada metodología a la resolución de un caso concreto con una intensa animación grupal.
Los destinatarios del curso son las personas de todas las funciones y niveles de responsabilidad de las organizaciones que participen en la búsqueda de soluciones a problemas, tanto de tipo técnico como de aquellos relacionados con la dirección y gestión.

Cómo implantar en las organizaciones programas de desarrollo y no morir en el intento

Cómo implantar en las organizaciones programas de desarrolloSon muchas las cuestiones que se abren en torno al debate de qué competencias definen a un empleado eficiente. ¿Cuáles son los conocimientos, comportamientos, actitudes y valores necesarios para desempeñar con eficacia un trabajo?

Mejor no tener en cuenta la teoría de Lawrence Peter, el famoso pedagogo y catedrático de la Universidad del Sur de California que en 1969 formuló el Principio de Peter, que viene a decir que las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas en las organizaciones a puestos de mayor responsabilidad, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia. De este modo los ascensos acabarán por estancar a las personas competentes en puestos donde ya no podrán serlo.

A pesar de su origen satírico, el principio de incompetencia de Peter, es una realidad que puede afectar enormemente al rendimiento de un trabajador y, por ende, a los resultados de su compañía.

Es por esto que las empresas, para promocionar a un empleado, no deben tener en cuenta el buen desempeño en cargos inferiores, sino las competencias para realizar un cargo superior.

Por esto, los programas de desarrollo que se implanten, deben pivotar sobre tres dimensiones, la gestión de uno mismo, la gestión de los demás y la gestión técnica.

La gestión sobre uno mismo tiene que ver con el autoconocimiento y el manejo de las emociones. El autoconocimiento es el primer paso para el crecimiento. Ya lo decía Aristóteles “Conocerse a sí mismo es el principio de toda sabiduría“. Los mandos deben aprender a identificar e interpretar sus emociones y las de los demás. Trabajar sobre esto les va a llevar a mejorar en competencias como la capacidad de adaptación, la tolerancia a la frustración, la actitud positiva y la autoconfianza.

Con respecto a la gestión sobre los demás, podemos destacar que el equipo y los pares pasan a ser los verdaderos protagonistas. Desarrollar competencias como liderazgo , comunicación y gestión de equipos es imprescindible para que los mandos consigan grupos más cohesionados, con un objetivo claro y que esto revierta en conseguir los resultados.

En cuanto la gestión técnica, es la indiscutible estrella en las organizaciones donde lo que importa son los resultados. Para ilustrar esta dimensión me gusta recordar la historia que Tom Peters cuenta de un curso sobre productividad donde los ejecutivos que participaron sólo tuvieron que escribir en un papel una frase: ¡Anota cada día 3 cosas importantes y HAZLAS!.

Estaríamos hablando del desarrollo de competencias imprescindibles para un buen mando como son la Gestión del Tiempo, la Planificación y Organización y la Toma de Decisiones.

En definitiva, es necesario que las empresas trabajen sus programas de desarrollo de personas desde esta triple perspectiva ya que ignorar o desatender alguna sin el desarrollo y la formación exigida, producirá un mando o directivo incompleto. Y es imprescindible abrir la puerta a la conquista de las emociones como elemento exponencial que contribuye al crecimiento personal y profesional.

Gracias por compartir tu desarrollo personal con nosotros

desarrollo personalSon muchas las personas que se acercan a nosotros con el fin de preguntarnos sobre el Master de Recursos Humanos de la Escuela de Negocios de la Cámara de Comercio de Valladolid.

¿Quiénes son los profesores? ¿Son clases prácticas? ¿Se ven casos de empresas? ¿Cómo son los exámenes? ¿Y los proyectos?

Es difícil explicar que todos los recursos, casos, reflexiones, vivencias y experiencias que componen este año académico, pueden suponer el camino más directo para obtener mejores resultados en los distintos ámbitos de tu vida. El objetivo no sólo tiene que ser la incorporación al mundo laboral a través de los períodos de prácticas, el ampliar un Curriculum Vitae, la adquisición de conocimientos en materias relacionadas con la gestión de los Recursos Humanos, sino en nuestro desarrollo como personas.

Es difícil explicar que tantos días de esfuerzo deben tener como objetivo el adquirir habilidades de responsabilidad, ser proactivo, creativo, confiar en uno mismo, saber negociar, compartir en grupo, hacer networking, fortalecer el autoliderazgo, crear y desarrollar tu marca personal, saber cómo utilizar las nuevas tecnologías en la gestión de tu trabajo, transformar los problemas y conflictos en oportunidades de aprendizaje…

Sí, quizás sean muchos objetivos y difíciles de trasladar a quien te pregunta sobre los aspectos positivos de un Master de Recursos Humanos. Pero nuestro Master es de Recursos Humanos y de Desarrollo Personal. La posibilidad de tener un coach que configura un plan de trabajo, un plan de vida, que nos ayude a superar nuestros miedos, de construir nuestro futuro profesional es, quizás, el mayor valor añadido que nos pueden ofrecer.

El mercado laboral es muy competitivo, los procesos de cambio constantes y tenemos que estar en primera línea de cara a postularnos como profesionales. Si somos capaces de comprender y de alcanzar cualquiera de los objetivos que hemos comentado, llegará el momento en que nuestra tarea de profesionales de Recursos Humanos pase de ser una profesión a una pasión. Y, por supuesto, de éxito.

Opiniones de alumnos del Máster en Dirección de Recursos Humanos y Desarrollo Personal

La Escuela de Negocios de la Cámara de Comercio e Industria de Valladolid puso en marcha el Master en Dirección de Recursos Humanos y Desarrollo Personal con el objetivo de que los alumnos aprendan a analizar y dar respuesta a problemas reales de las empresas en el ámbito de las personas. Para ello, cuenta con un equipo de profesionales con contrastada experiencia y habilidades personales, liderado por el director del master, D. Alberto Guerra López.

En esta ocasión, dos ex-alumnos del master han querido transmitirnos su experiencia durante su realización y tras su finalización:

Jaime Mantecón, ex-alumno del Master en Dirección de Recursos Humanos y Desarrollo Personal y coordinador de Recursos Humanos de Plásticos Durex, nos cuenta que:

La realización del Master en Dirección y Gestión de Personas ha sido la mejor manera de acercarse a la realidad profesional con seguridad. Permite adentrarse en el  mundo empresarial conociendo la empresa desde todos los ámbitos. Y me ha aportado conocimientos eminentemente prácticos y de aplicación diaria en empresas en las que tuve ocasión de colaborar con posterioridad.

Alfonso Serrano, también ex-alumno del master, es técnico de Departamento de Recursos Humanos de Begar y nos transmite que:

Hacer el Master de RRHHyDP  supuso un importante impulso en mi desarrollo profesional. Aprendí mucho tanto de los profesores como de mis compañeros. Todos ellos me aportaron nuevos conocimientos, experiencias y contactos que me han ayudado mucho en mi vida profesional y personal.

¿Y tú? ¿Quieres convertirte en un Director de Recursos Humanos? ¿Quieres mejorar tu desarrollo personal? Solicita información del Master en Dirección de Recursos Humanos y Desarrollo Personal y consigue tu plaza antes del 20 de septiembre. ¡No te quedes sin tu plaza!

 

Entrevista a Álvaro Retortillo Osuna en AEDIPE

Si hay una constante en cualquier organización son las personas y los conflictos que se producen entre ellas cuando se relacionan. Como en cualquier sistema o estructura, las acciones de un miembro del equipo provocan reacciones en los demás; lo cual puede desembocar en un conflicto con unas consecuencias que, en muchos casos, no se pueden controlar. Quizá sea por esto por lo que las empresas se han puesto manos a la obra y han creado un equipo de personas o departamento independiente a todos los demás, con la pretensión de que sea objetivo y con perspectiva sistémica, destinado exclusivamente a la selección, contratación, formación, motivación y desarrollo de las personas que las componen. Una tarea compleja y de gran responsabilidad, ¿verdad?

En las siguientes líneas, te presentamos la entrevista de Álvaro Retortillo Osuna, reconocido como el alumno más brillante del Master en Recursos Humanos y Desarrollo Personal 2012-2013 de la Escuela de Negocio de la Cámara de Comercio e Industria de Valladolid, realizada por la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE).

AEDIPE: ¿Por qué te decidiste a estudiar RRHH?

Álvaro Retortillo: Porque creo en las personas, y una de mis principales motivaciones es ayudar a la gente a ser mejores. Siempre me ha interesado el lado humano de las organizaciones, la gestión de equipos de trabajo, las relaciones inter e intra grupales etc., y además mi formación previa casaba perfectamente con ello. Por eso me decidí a reorientar mi carrera hacia el campo de los RRHH.

AEDIPE: Con tu corta experiencia, ¿qué opinión tienes de la función de RRHH? ¿Qué crees que aporta a las organizaciones y en qué crees que debería incidir más en el futuro?

Álvaro Retortillo: Creo que es una función clave, que se tiene que cuidar y desarrollar más allá de lo puramente administrativo. Pero también tiene que estar incardinada en el ADN de la empresa, en su plan estratégico, con una alineación directa con las líneas de negocio. Y se han de ofrecer resultados medibles y contrastables. Sin una adecuada gestión de los RRHH la empresa pierde un elemento clave de competitividad. Y sin el enfoque de la competitividad los RRHH pierden su sentido. Son dos dimensiones que se necesitan una a la otra.

AEDIPE: ¿En qué consideras que entidades como las Cámaras de Comercio y Asociaciones como AEDIPE pueden ayudaros a los más jóvenes en vuestro desarrollo profesional?

Álvaro Retortillo: Creo que es algo extremadamente importante. Nos pueden ayudar en muchos campos: contactos profesionales, mentoring, apoyo, acercar nuestra formación a la realidad empresarial, formación, asesoramiento para el emprendimiento etc. El mundo del trabajo es cada vez más complejo y cambiante, y no cabe duda de que asociaciones como AEDIPE o las Cámaras de Comercio nos pueden ayudar de una manera muy importante a adaptarnos a él.

Si quieres leer la entrevista completa, puedes descargártela en PDF.

Para concluir queremos darte a conocer el Master en Recursos Humanos y Desarrollo Personal que se viene impartiendo en la Escuela de Negocios de la Cámara de Comercio de Valladolid desde hace años. Una propuesta de formación de más de 400 horas de mano de profesionales con experiencia en todo tipo de empresas y equipos que estarán disponibles para orientarte y aconsejarte en tu carrera profesional.

Coaching un recurso para alcanzar metas

El coaching es una disciplina de moda. Se ha escrito mucho sobre lo que es, lo que no es, los distintos tipos de coaching, su aplicación en la vida profesional (executive coaching) o en la vida personal (life coaching) y aún así, hay un concepto distorsionado del mismo, por lo que es importante aclarar los aspectos claves sobre este método.

Coaching

Se trata de un proceso cuyo objetivo es potenciar el talento de las personas y su crecimiento personal. Es sencillamente, el arte de fijar objetivos y alcanzarlos. En definitiva se trata de saber que quiero y cómo voy a conseguirlo. ¡Aparentemente sencillo!, si no fuera porque saber lo que uno quiere no es fácil. El coach, mediante preguntas poderosas, debe ayudar al coachee en esta tarea y posteriormente abrir un espacio de reflexión que permita a la persona mejorar en autoconocimiento y fijarse los objetivos.

Y la siguiente cuestión es “cómo alcanzarlos“. Para ello el coach ayuda al cliente a analizar qué es lo que le limita para alcanzar sus metas, le ayuda también a elegir las opciones que tiene y finalmente, se asegura de que el coachee diseña un plan de acción y lo pone en marcha.

Y después de esto, ¿qué?. Desde mi punto de vista es muy importante medir los resultados y su mantenimiento en el tiempo, estableciendo un sistema de medición que será decisivo para convencer a una Organización de lo provechoso que resulta invertir en coaching no ya solo desde el punto de vista cualitativo por los cambios que experimentan las personas, si no desde el punto de vista cuantitativo por su contribución a los resultados empresariales.

Todo nos lleva a la responsabilidad social empresarial

Siguiendo con mi post del pasado día 23 de enero, “RSE: estrategia, estrategia y estrategia”, aprovecho la oportunidad que nos brinda esta Cámara de Comercio, para compartir algunas reflexiones más en torno a la Responsabilidad Social Empresarial (RSE).

En esta ocasión, trataré de explicar lo que yo llamo la “lógica de las cosas” o, dicho de otra manera, algunas ideas fundamentales que nos llevan a considerar la responsabilidad social un aspecto esencial de la gestión empresarial actual.

  • En primer lugar, debemos tener muy presente que las empresas desarrollan su actividad en un mundo cada vez más global, complejo y cambiante, que se enfrenta a grandes retos económicos (desempleo, recursos limitados, desigualdades…), sociales (aumento y envejecimiento de la población, urbanización del planeta, revolución tecnológica…) y medioambientales (escasez de recursos naturales, contaminación, cambio climático…).
  • Además, las crisis encadenadas de los últimos años y los escándalos empresariales y financieros por todos conocidos, han puesto de manifiesto, aún más, la necesidad de revisar patrones de comportamiento que no son éticos y modelos económicos no sostenibles a largo plazo. Como dijo Einstein, “no podemos resolver problemas utilizando el mismo tipo de pensamiento que usamos cuando los creamos”.
  • En el contexto actual, con una reducción de los recursos de las Administraciones públicas más que evidente, las empresas están adquiriendo un creciente protagonismo en la sociedad, por su capacidad para invertir, crear empleo y generar innovación. Son, más que nunca, el principal motor de la economía de un país y, por lo tanto, de ellas depende en gran medida un desarrollo verdaderamente sostenible. Este protagonismo de las empresas hace que su forma de actuar y de “autorregularse” sea un aspecto muy relevante no sólo para ellas, sino para toda la sociedad.
  • En el nuevo entorno, los distintos actores sociales se han hecho más exigentes: los consumidores están cada vez más formados e informados y tienden a penalizar a empresas y productos no responsables; de la misma manera, las ONGs y otras organizaciones vigilan cada vez más el comportamiento de las empresas, denunciando situaciones anómalas e irregulares; y, por su parte, los medios de comunicación y las redes sociales actúan como amplificadores de estas demandas y denuncias.

Para las empresas, afrontar todos estos retos requiere poner en marcha una estrategia basada en los pilares de la Responsabilidad Social Empresarial:

  • por un lado, en el equilibrio permanente del desempeño económico, social y medioambiental (las tres esferas de la sostenibilidad);
  • por otro, en comportamientos éticos y transparentes;
  • y, en tercer lugar, en el diálogo con los grupos de interés.

Detrás de todo esto, hay un cambio en el paradigma empresarial: empresas que se abren cada vez más a su entorno, que interactúan, que piensan más en el largo plazo, que son más innovadoras, que preguntan y escuchan a sus grupos de interés, que intentan satisfacer las expectativas de estos… empresas que son cada vez más conscientes de sus impactos positivos y negativos en la sociedad y que consideran prioritario gestionar estos impactos eficientemente. (No olvidemos que la Comisión Europea definió en 2011 la RSE como “la responsabilidad de las empresas por sus impactos en la sociedad”).

Como decía en mi anterior post, esta forma de plantear los negocios, esta estrategia empresarial responsable permite gestionar mejor los riesgos y detectar nuevas oportunidades de negocio, que pueden convertirse en ventajas competitivas, creando así valor para la propia empresa y para toda la sociedad (en línea con el famoso –y también polémico– concepto de “valor compartido” propuesto por los norteamericanos Porter y Kramer).

En nuestro país, las grandes empresas –muchas de las cuales son líderes mundiales en diferentes sectores de actividad (infraestructuras, energía, telecomunicaciones, turismo…)– han interiorizado los principios de la RSE y los han incorporado transversalmente en su estrategia, de tal manera que muchas de ellas son en la actualidad líderes de los principales índices de sostenibilidad mundiales, como el Dow Jones Sustainability Index, en el que están presentes 17 grandes compañías españolas.

Estas grandes empresas ejercen un importante efecto tractor no solo en términos económicos, sino también en lo que a buenas prácticas empresariales se refiere, y exigen a sus proveedores que apliquen determinadas políticas de responsabilidad social, porque estas son garantía de eficiencia, solvencia y competitividad. Dicho de otra manera, “hacer RSE” abre las puertas a nuevos negocios.

Precisamente por ello, por ser la responsabilidad social un elemento de competitividad, tenemos el reto de extender esta estrategia a las pequeñas y medianas empresas, que constituyen la mayor parte del tejido empresarial español y sobre las que pivotan numerosísimos puestos de trabajo existentes y potenciales.

Algunas Pymes deben superar la idea equivocada de que la RSE es solo una moda vinculada al marketing y a la imagen o bien un asunto exclusivo de las grandes empresas. Deben contemplar la responsabilidad social desde la perspectiva de la creación de valor; una creación de valor en sentido amplio, que impacta no sólo en los accionistas o propietarios de las empresas, sino también en sus empleados, sus clientes, sus proveedores y su entorno más próximo.

Desde las distintas administraciones públicas, se está impulsando la Responsabilidad Social valorándola cada vez más en sus concursos y adjudicaciones, y desarrollando legislación, planes, estrategias e iniciativas diversas al respecto (observatorios, registros de empresas responsables, sellos, premios…). La Unión Europea publicó, a finales de 2011, su Estrategia renovada de la UE para 2011-2014 sobre la responsabilidad social de las empresas; en España, estamos pendientes de que sea aprobada en breve la Estrategia Española de Responsabilidad Social de las Empresas; y, en Castilla y León, también está próxima la aprobación del Plan Regional de Responsabilidad Social Empresarial, tal y como están haciendo la mayoría de las comunidades autónomas (Navarra, Cataluña, Valencia, Extremadura, Galicia, Murcia -este mismo año-…).

Para implementar la RSE, las empresas cuentan con guías (ISO 26000), sistemas de gestión certificables (SGE21, IQNetSR10), normas internacionales (AA1000, SA 8000), guías para la elaboración de los informes de sostenibilidad (GRI-G4)… y, además, disponen de múltiples recomendaciones como las del Club de Excelencia en Sostenibilidad o Forética. Todas ellas pueden servir de orientación para implantar la RSE, para desarrollar una responsabilidad social a la medida de cada empresa y adaptada a sus propias características y necesidades. Y no deben olvidar lo más importante: el ejemplo y las prácticas de otras empresas –grandes, medianas y pequeñas–, que ya han conseguidos importantes retornos implantando esta estrategia.

responsabilidad social empresarial
Fotografía de Paco Heras

Para terminar, una cita de Edward Freeman, profesor de la Universidad de Virgina (EE.UU.), que me ha inspirado el título este post, “Todo nos lleva a la responsabilidad social empresarial”: “Necesitamos desesperadamente un nuevo relato para los negocios. Durante mucho tiempo, hemos tenido una idea de los negocios que ya no es útil. Pensar en los negocios como ganancias, o pensar en la gente de negocios como codiciosa y solo preocupada por el dinero no funciona en el siglo XXI. El mundo está demasiado interconectado y los negocios son demasiado importantes en nuestras vidas. Los empresarios crean valor para otros. Esa es la principal razón de ser del capitalismo. Necesitamos negocios y ética. Necesitamos empresas que figuren en la sociedad en lugar de estar fuera de ella. Y necesitamos gobiernos y organizaciones no gubernamentales para que piensen cómo pueden mejorar el proceso de creación de valor”.

Gestión de la formación en las organizaciones

gestión de la formaciónLa formación es la adquisición sistemática de habilidades, conocimientos y actitudes para desempeñar eficazmente las funciones y tareas asignadas. “El proceso de aprendizaje que pretende eliminar las diferencias existentes entre aquello que un empleado puede ofrecer a partir de sus conocimientos, habilidades, experiencias y actitudes acumuladas, y aquello que es exigido por el trabajo que desempeña.”

Es un proceso mediante el cual adquirimos competencias: Habilidades y destrezas (saber hacer), Conocimientos (saber) y Actitudes (querer, disposición hacia…) “Es la adquisición sistemática de habilidades, normas, conceptos y/o actitudes que conducen a una mejora de ejecución en el contexto laboral“. Goldstein, I.C. “Training in Organizations”.-1986.

La Formación debe estar integrada en la empresa como un eje estratégico fundamental para asegurar la supervivencia, el desarrollo y la competitividad de la misma. De lo contrario la formación será tomada con algo prescindible. Y no lo es.

Los pilares constitutivos de una empresa son LOS MEDIOS TÉCNICOS, LOS ECONÓMICOS Y LAS PERSONAS. Estos deben estar sustentados en una estrategia de empresa (Plan Estratégico) y en unos sistemas de gestión que proporcionen los mecanismos para llevar a buen puerto la estrategia. La Formación tiene que estar imbricada en este entramado para garantizar que las personas sean capaces de responder a los retos planteados por la empresa a través de los pilares señalados anteriormente.

No podemos olvidar que, hoy en día, la diferencia competitiva entre las empresas está, fundamentalmente, en las PERSONAS. La gestión de competencias y la gestión del conocimiento se han convertido en ejes prioritarios de desarrollo de las organizaciones en el mundo empresarial actual. Y esto tiene mucho que ver con la Formación.