Análisis de la tipología contractual laboral

Tipología contractual laboralLa elevada tasa de contratación temporal (25.4%) unido a la alta tasa de desempleo (27,16 según INE en abril de 2013) ha propiciado distintas propuestas jurídicas a través de las cuales se pretende paliar el desempleo y fomentar la contratación indefinida.

Surge de este modo la propuesta del “contrato único”, auspiciada tanto por parte de las organizaciones empresariales (CEOE y CEPYME) como por la Fundación de Economía Aplicada (FEDEA).

En concreto, la FEDEA, en las distintas versiones que ha planteado sobre el “contrato único” (vid., www.fedea.net), siempre aparece la idea de reducir la tipología contractual existente; la última versión (la más matizada del año 2012) contempla tres tipos contractuales: el de interinidad, el contrato de formación y el “contrato indefinido a tiempo completo o a tiempo parcial”, canalizándose las “necesidades de carácter estacional” a través de las empresas de trabajo temporal.

Ya no cabe hablar, pues, de “contrato único” porque es clara la necesidad de contemplar la contratación temporal causal y formativa. Superado esa inicial disfuncionalidad que recogía la propuesta de FEDEA en el documento titulado “Propuestas para la reactivación laboral en España” de 2009, las posteriores versiones se centran en el “contrato indefinido”, el cual, a diferencia del ordinario vigente, se pretende que pueda rescindirse unilateralmente por parte del empresario (despido) atendiendo a dos escalas indemnizatorias en función de si el despido se califica de procedente (despidos económicos) o improcedente (cuando no está justificado).

En esta propuesta, el despido nulo con la consiguiente readmisión obligatoria del trabajador y el pago de los salarios de tramitación, queda reservado exclusivamente para los despidos cuyo móvil es discriminatorio o se produce vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (de los comprendidos en los art.14 a 30 de la CE).

Esta propuesta, sin embargo, plantea serios problemas jurídicos. Por un lado, resulta sorprendente la insistencia en vincular el contrato único con la reducción de la contratación temporal cuando lo que está introduciendo el contrato indefinido es en realidad un contrato “formalmente” indefinido que el empresario puede resolver unilateralmente con o sin causa pagando una indemnización cuya cuantía, en los primeros años del contrato indefinido, resulta parecida a la actualmente previstas para los contratos temporales (en 2015, de 12 días de salario por año de salario, según DT 13ª del ET).

Dicho de otro modo, el contrato indefinido en el que consiste la propuesta del “contrato único” es convertir todos los contratos en temporales con mayor o menor indemnización en función de dos criterios: si existe causa o no existe, y el tiempo de servicio prestado por el trabajador en la empresa.

En segundo lugar, la propuesta del “contrato único” en los términos indicados suscita problemas de adecuación al sistema formal y causal que exige el Texto Constitucional y su reconocimiento del derecho fundamental al trabajo ex art.35-1 CE de acuerdo con la doctrina del TC, tanto en los relativo a la exigencia de un despido amparado en forma y justa causa (STC 2 julio de 1981, STC 20/1994 y STC 192/2003) como regido por un sistema indemnizatorio sancionador adecuado a la tutela de un valor constitucional como es el valor del trabajo frente al despido libre (STC 103/1990).

Asimismo, la propuesta del contrato único no se ajusta a varias de las reglas establecidas en el Convenio 158 de la OIT de 1982, ratificado por España en 1985, como es la necesidad de un derecho a consultas de forma previa con los representantes de los trabajadores y la notificación del proyecto de despido a la autoridad laboral en los despidos motivos por necesidades de funcionamiento de la empresa, ni, por las mismas razones, a las exigencias comunitarias recogidas en la Directiva 98/59 sobre despidos colectivos.

La adecuación a tales exigencias constitucionales, internacionales y comunitarias, transforma la propuesta del “contrato único” en un sistema parecido al existente, con sus mismas funciones y sus mismas disfuncionalidades. Por tanto, desde nuestra opinión, son construcciones jurídicamente muy polémicas y muy poco prácticas en orden al cumplimiento
de los objetivos propuestos: disminución del contrato temporal y creación de empleo.

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